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解雇予告手当とは？法律でどう決まってるの？なぜ必要？
解雇予告は、企業側が労働者を解雇する時、少なくとも30日前に予告をしなければならない決まりそのものを意味するもので、30日前の予告をしなかった時には、企業側は30日に不足する平均賃金を労働者に対して支払う義務があります。
仮に、解雇予告を10日前に行った場合には、20日分以上の平均賃金を支払うことになるので注意をしなければなりません。
ちなみに、解雇予告は労働基準法の第20条で定めが行われているものです。
但し、天災事変やその他の止むを得ない事由により事業の継続が不可能になった場合、労働者の過失などその他の責に帰すべき事由の場合は、この限りではありません。
また、解雇の予告なしに従業員を解雇した場合、刑事罰に問われる可能性があります。
但し、労働基準法による規定は、刑事罰を伴う責任で民事上では就業規則などで取り決めが行われていない場合、30日を超える予告義務が別にあるなど注意が必要です。
企業側が労働者に対して、解雇予告手当を支払わない時には、労働者の請求により裁判所から企業に対して金額の支払いおよび付加金の請求を命じられことになります。
こちらは労働基準法の第114錠で定めが行われています。
所で、解雇予告手当とは何かご存知でしょうか。
解雇予告手当は必ず支払う必要があるのか、疑問を持つ経営者も多いのではないでしょうか。
解雇予告手当とは、解雇を行う時に企業側は従業員に対して、30日前までに解雇予告を行うことが重要ですが、企業側の集うにより解雇予告からの期間が30日に満たない場合、その日数に応じて支払う代金そのものを意味するものです。
解雇予告手当は、平均賃金×（30日－予告から解雇までの日数）の金額になり、この代金を支払う必要があるわけです。
仮に即日の時には30日分の解雇予告手当の支給額です。
会社にはそれぞれ賃金締切日が決めてありますが、平均賃金は解雇直前の賃金締切日から3か月間に対応する賃金の総額を計算することから始める必要があります。
次に、解雇日の直前の賃金締切日から3か月間の総日数を計算し、最初に求めた賃金の総額を総日数で割ります。
この時の金額が最低額を下回らないか否かを確認することが重要です。
尚、賃金の総額の計算からは、労災などで休業中の期間に対する給与や産休・育休・介護休暇中の賃金、試用期間中や会社都合で休業中になっていた時の賃金、そして賞与などの臨時に支払われたものは賃金の総額から除外します。
解雇予告手当が必要なのは、正社員だけじゃない！
解雇予告手当は、解雇を言い渡す日に応じて手当の支払い額が変わります。
解雇日の当日に解雇を言い渡す時には平均賃金の30日分を支払い、解雇日の1日前～29日前に言い渡す時には予告期間が不足している日数分の平均賃金を支払います。
解雇日の30日以上前に言い渡す時には支払いの必要はありません。
このように解雇を言い渡すタイミングで解雇予告手当の支払いが必要な日数が変わりますので覚えておきましょう。
ちなみに、懲戒解雇の時には労働基準監督署の除外認定と呼ぶ制度を使った場合、解雇予告手当の支払いは要らなくなります。
解雇には大きくわけると法的な解雇理由には3つがあります。
普通解雇・懲戒解雇・整理解雇の3つで、普通解雇は労働基準法および労働契約法、2つの法律に基づき解雇するやり方です。
解雇理由には客観的合理性や社会通念上の相当性などが求められるものです。
懲戒解雇は会社内の秩序を著しく乱した従業員に対してペナルティとして行われるもので、整理解雇はいわゆるリストラに相当する解雇理由です。
いずれも正社員だけでなく、アルバイトやパートなども含まれますし、契約社員も同じで直接雇用を行っているすべての従業員を対象にします。
そのため、解雇予告や買い予告手当などが必要になるので注意しなければなりません。
解雇予告手当は、平均賃金と予告期間が30日に足りない日数を掛け合わせて求めますが、この平均賃金は3か月間に対する賃金総額や3か月間の総日数などを求めて計算することになるものです。ただし、総日数からは試用期間中の日数を始め、労災により休業中になった日数や会社都合で休業中になった日数、産休・育休・介護休暇中など、該当する日数は除外されます。
解雇予告手当の計算方法としては、平均賃金×予告期間が30日に足りなかった日数、平均賃金を求める時には幾つかの除外すべき制約条件があることを覚えておきましょう。特に、試用期間が直近3か月間に含まれる場合や試用期間が3か月間の場合では、平均賃金の額が変わりますので注意しなければなりません。平均賃金の最低額の計算方法は、賃金の総額を従業員の出勤日数を割り、これに0.6を掛け合わせたものとなります。従業員の出勤日数は、解雇日直前の賃金締切日から3か月間の日数です。尚、解雇予告手当の計算を正しく行うことは、解雇した従業員との無用なトラブルを避けるポイントになりますのでしっかりと抑えておいてください。
自営業でも気をつけたい、パート・アルバイトの解雇方法
パートやアルバイトは時間給で雇うことができるなどからも、商売が忙しくなるとアルバイトやパート労働者を雇用する個人事業主も少なくありません。しかし、解雇しなければならない事態もゼロとは言い切れませんので、自営業の場合も企業と同じく解雇方法についての知識を得ておくことが大切です。予め、3か月間だけ仕事を依頼して、3か月間の契約が満了すれば解雇などの必要性はありませんが、数か月間働いて貰ったけれども、無断欠勤が多発するなどで解雇を言い渡さなければならないケースは自営業の場合も存在します。
アルバイトやパートは非正規雇用者になりますが、例え非正規雇用者でも正当な理由もなく一方的に解雇することはできません。これは法人だけでなく個人事業主などのような自営業でも同じです。解雇禁止事項には、不当な理由で解雇する、30日前までに解雇予告をしなかった時の解雇予告手当を支払わない、期間の定めを持つ労働契約を締結している場合、期間満了と共に契約を更新しないなど、他にも色々な禁止事項がありますので注意しなければならないのです。
解雇の手順には、解雇理由を明確にすることが重要で、その上で本人と面談を行い解雇予告を行うなど、企業の場合と同じ手順で行うのがおすすめです。
ちなみに、解雇事由とは何かご存知でしょうか。
解雇事由は期間が定められえていない雇用契約については、2週間の予告期間を設けておくことでいつでも労働者を解雇することができる、こうした意味を持つものです。
しかしながら、アルバイトやパートを行っている従業員側は使用者側と比べると立場自体が弱いので、労働基準法による規制により様々な制限が設けてあることを理解しておかなければなりません。
企業のように規模が大きくないので、自営業は簡単に解雇ができる、このように考えていると従業員との間にトラブルが起きる可能性が高くなります。
中でも不当解雇はトラブルを作り出す要因であり、何故自分が解雇されたのかがわかる理由をしっかりと伝えることが重要です。
不当解雇が考えられる解雇の理由には経営不振・従業員の病気やケガ・業務態度・能力不足などが挙げられますが、不当だと感じた従業員は解雇の無効を主張するケースもありますし、解雇の撤回を求めて来るケースもあるわけです。
一般的にこれは企業などの場合の話で、自営業には関係がないこと、このように考えていると後からトラブルが起きることもあるので注意を要します。
自営業者が気になる、従業員の解雇にまつわる確定申告のこと＆元従業員からのクレーム
解雇制限労働者とはどのようなことを意味するのか、ご存知でしょうか。
解雇制限労働とは、業務上で負傷してしまう、疾病にかかり療養のために休業する期間など、産前産後の休業中などにある従業員を意味するもので、これらの従業員を解雇する場合には、労働基準監督署の認定を受けなければなりません。
反抗的な態度を取る、言い渡した仕事がまったくできない時など、経営者側は解雇を検討するケースも多いと言えましょう。
しかし、従業員側も解雇されてしまえば生活の糧を失うわけですから、簡単に解雇予告を受け入れない、解雇予告に反抗するケースもゼロとは言い切れません。
仮に、解雇予告に反抗している従業員を無理やり懲戒解雇すると、トラブルが起きることになり、その解雇が無効であると判断されれば大変なことになりかねません。
解雇が無効になることは、対象となる従業員が在籍し続けていたことになり、雇い主側は解雇した時から無効の判断を下されたまでの賃金を支払う義務も発生します。
もしも、解雇してから1年以上経過してから無効の判断が下された場合には、毎月10万円のパート代を支払っていた時には100万円以上の支払い義務を言い渡されるとも限らないわけです。
個人事業主は所得税と住民税の2つを確定申告で納税するスタイルで、従業員に支払う給料は経費に値するものです。
解雇したけれども後から無効だと判断された時には、従業員への賃金を計上していませんので、誤差が生じることになり追加で税金を納めるなども必要になって来ます。
また、解雇予告手当は給与ではなく退職金の扱いになるのが特徴で、会計処理においても勘定科目は給料手当としてではなく、退職金の科目で処理する必要があるなど、確定申告時には注意が必要です。
給与の場合には、給与額に応じて源泉所得税の課税が行われて差し引かれますが、退職金は退職所得控除額を差し引いた後の金額に源泉所得税が課税されるなどの違いがあります。
後から不当であるとクレームが入る、無効となった時には課税される税金が変わってしまう、このようなことも理解しておかなければならないのです。
尚、従業員が解雇予告に反抗している時など、正当なものであるのか否かを判断して貰うためにも、弁護士などの専門家への相談がおすすめです。
解雇予告は労働基準法の中で定めが行われているもので、弁護士に相談しておけば後からクレームが起きることも回避できるなどのメリットもあるのです。
解雇についてわからないことが出てきたら法律の専門家に頼るのがおすすめ
世の中には多くの労働に関するトラブルがあり、不思議と権利を主張する従業員は仕事ができない問題社員などのケースも多いようです。
労務問題を数多く手掛けている法律事務所などには、サービス残業代を請求されたけれども、どのように対処すべきなのか、社員が突然出社しなくなってしまったが、従業員を解雇した後に内容証明が届いたなど、労働トラブルの相談が多いと言います。
また、相談に訪れる経営者は、この請求をした従業員はまったく仕事ができない、遅刻が多いに加えて何度も同じ過ちをおかす、優秀な社員から請求されるのは良いとしても、このようなことを言うケースも多いと言われています。
中には企業側に落ち度があるケースもありますが、相談に訪れる経営者の多くが、問題社員や仕事ができない社員など、全体的にこのような傾向が強いと言われています。
これらのケースは、問題社員を採用した企業側に問題があること、サービス残業や法律違反を持つ会社に問題があること、そして権利を主張する従業員に対抗することができる就業規則がない、こうした共通点を持ちます。
こうしたトラブルを解決するためにも、弁護士などの専門家への解雇問題の相談がおすすめで、後からのトラブルが起こらないためのアドバイザー役になってくれます。
そもそも解雇は簡単にできるものなのか、答えは簡単にできるものではないことです。
人材を雇うと言うことは、非常に重い責任が課せられるもので、法律の中では解雇について厳しい制限が設けてあります。
これは使用者と従業員を比較した場合、従業員の方が立場が弱いなどからも、弱い立場の人々を法律が守っているわけです。
正当な理由で解雇しなければならない時には、この法律が使用者の味方になってくれる、そして解雇問題に強い弁護士に相談することは最善の解決策を見つけ出すきっかけにもなります。
尚、解雇には懲戒・諭旨・普通・整理の4つがあり、いずれの場合でも法律や就業規則の中で定めてある解雇要件を満たしていることが大前提として存在している、これをしっかりと把握しておくことも大切です。
ちなみに、日雇い労働者・2か月以内の雇用契約期間中の従業員・4か月以内の季節労働者・入社して14日以内の使用期間中の従業員、これらは解雇を事前に伝えることなく解雇ができますが、これ以外の従業員は雇用形態に関係なくすべて解雇予告通知が必要です。
わからないことがある時には、法律事務所の中でも解雇問題に強い弁護士に相談するのが最適です。
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